生日屋孙振耀：管理就是用对的人去做对的事
领导管理企业就三个核心：第一，把对的事情做好；第二，通过人完成任务；第三，实现1+1大于2。
孙振耀：管理就是用对的人去做对的事
【孙振耀】 惠普公司全球副总裁、惠普中国区总裁。
大海航行靠舵手。领导者的管理智慧是企业的核心力量，好的领导者往往会使企业事半功倍，一往无前。孙振耀就是如此，他出任中国惠普总裁以后，一直秉承 “惠普之道”以人为本、不断创新的企业文化。他在中国惠普成立了读书会，还专门设立了 “首席知识官”和 “领导力发展中心”，目的是培养新一代一流的国际领导人才。
孙振耀一直认为，管理的难点就是协调人才和项目。其实，他在发出这声感慨之前就早已悟到，培养人才必须放在管理人才之前，先有人才然后再谈管理。人才战略一直是孙振耀用心经营的企业文化理念，因为他深深地懂得，世界上无论多么艰难的任务，都需要通过人来完成，并且最终也只能通过人来完成。中国惠普在他的推动下，成立了 “惠普商学院”，这个 “学院”的宗旨就是不断地培养人才，将惠普六十多年的管理经验介绍给国内更多企业的领导者。从2002 年起，中国惠普已连续多年荣获 “中国最受尊敬企业”称号。
孙振耀积极为企业的发展培养人才，在他的心里，这是对的事情，既然是对的事情就一定要把它做好。企业管理是世界上最考验领导者智慧的课题，管理者勇于创新，勇于改变，勇于进取，企业才有更为远大的前程。
人，究竟该如何管理。孙振耀对此有自己的理解，他制定了惠普的管理者考评标准。中国惠普公司对管理者有6 个新要求：1. 所有的经理不能只考虑自己部门的事情，要想到整个网络环境，也就是整个惠普；2. 所有的人都必须注意客户服务，不管是人事部门还是财务部门，都要知道每个月公司进了多少个客户；3. 要把变化看成是一个常态，而不是一个短期的事情；4. 要有很强的与别人合作的能力。影响别人的能力要变得非常强；5. 要让人感到做一个CEO的热忱；6. 做领导最重要的是交出成绩单。这些要求不只是写下来就完事。孙振耀说，公司的管理者必须用这些新的标准要求自己，还要把它们作为管理者能力考评的标准。
也许，管理企业会花去领导者一辈子的心血，因此对于企业的人员领导者肯定会用心去挑选。孙振耀把招聘新员工比喻为去挑选一件珍贵的物品。以前，中国惠普有很多新员工入职，他都要亲自去面谈。尽管由于时间关系，不可能每个新员工都有机会与他有 “一面之缘”，但招聘经理级的员工，几乎都少不了要和孙振耀谈谈。有一次在沈阳，一个应聘销售员的人对孙振耀亲自面试自己感到大惑不解，他说：“我只是应聘一个小小的销售职位，用得着堂堂的中国区总裁亲自出马吗?”孙振耀回答说：“它 (企业) 会花去你一辈子的心血，你肯定会自己去挑选队友。在人才管理领域，这样做的最主要目的就是让1+1大于2。”
广州有一家玩具厂，厂长聘请了一位14 岁小女孩当产品开发部的经理。
在平常人眼中，经理应是业务及相关知识丰富，阅历广而深，能力强的成年人。聘请不知管理是何物的14 岁的黄毛丫头当经理，真是荒谬之极。然而，这恰恰是这家玩具厂眼光独到之处。
管理其实就是用对的人去做对的事，这家玩具厂并不是想借此制造轰动效应，此举正是深思熟虑后的知人善任。厂长说：“我们之所以聘请一个小女孩当经理，是想在产品设计方面，利用她特有的审美情趣，制造出更好的玩具。”事实证明，厂长此举非常成功。女孩经理上任后，该厂的玩具深受孩子们的喜爱，产品销量迅猛增加，经济效益快速提高。这就是用人所长的成功之处。
这家玩具厂的管理者不但善于用人所长，还善于用人所短，比如让喜欢吹毛求疵的人去当产品质量管理员；让胆小怕事的人去当安全生产监督员；让喜欢斤斤计较的人去做财务管理；让爱道听途说、传播小道消息的人去当信息员；让性情急躁、争强好胜的人去当青年突击队长。结果，这个工厂变消极因素为积极因素，大家各尽其力，工厂效益倍增。
试问，对战场上的士兵来说，贪生怕死算不算缺点? 当然算，但是这样的士兵就没有用了吗? 不完全。有个将军在选哨兵的时候，专门找怕死的士兵。他的参谋很不理解，他回答说：“假如用勇猛的士兵放哨站岗，遇到敌人他会冲上去，很可能战死，营地中休息的部队必然会陷于被动；而胆小怕死的士兵第一个反应就是马上跑回营中报信，这不正好完成了哨兵的职责吗?”
现在的管理者常常感叹人才难得，真的是有能力的人越来越少了吗? 其实未必。事实上，产生这个问题的最大原因是管理者不知人善用，不会发掘和提升下属的潜能，也无法把下属安排到最适合的位置上，自然就导致了 “人才匮乏”的现象。必须弄清楚的是，人才没有最好的，只有最适合的。“合适”是用人的关键，在现实中，最适合的往往也就是最好的。所以，管理者要想让下属发挥出最大的效能，就要充分找到每个人的优势，用人所长，要先搞清楚这个人能做什么，而不是一个工作职位要求什么。
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